扎克伯格透露明年将在中国展开招聘，称自己期望想要帮助世界其他国家去连接中国，扎克伯格是全球到今天最年轻的自行创业亿万有钱人，脸谱网的成功在非常大程度上来自于其拥有一支超级出色的团队。
怎么样招聘最棒的人才，《像扎克伯格一样考虑》一书会对你说答案。
以下为该书内容节选。
雇用真的出色的人，每一个人都参与招聘之中 脸谱网的成功事实上组建的团队息息有关，这一点适用于任何公司。
脸谱网致力于使公司维持尽量小的规模。
如何才能做到呢？你得确保你为公司雇用的每位职员都是真的出色的人才。
一个出色团队的重要程度在过去几十年反复让人提及。
无论你是成长中的还是已经获得了地位的公司，假如没拥有一个推荐你的远见、梦想和目的的团队，公司不 能发挥出潜力。
不管你持有什么种看法，不管你身处什么范围，不管你有多么聪慧的理念，成功是一个团队的活动。
你可以想象出世界上最惊人的商品或者服务，但 这类都需要人去帮你达成梦想。
脸谱网的领导团队和马克扎克伯格本人对招聘适合的人的价值理解得很好。
公司创建之初，脸谱网的每 个人都参与招聘之中。
公司天天都在探寻有才之士。
公司设定了一个招聘程序，让所有职员都深度参与。
脸谱网的招聘程序的拟定者拜访校园，参加技术聚会和全国 要紧的技术活动。
一些人(包含脸谱网的领导团队)常常站在斯坦福大学门口探寻工程师。
脸谱网职员对待招聘这项副业很严肃认真，他们 甚至建了一个维基网来推荐求职申请人的名字和申请人的反馈，与吸引潜在职员的办法。
安德鲁波茨博斯沃思 (AndrewBozBosworth)现任脸谱网的工程总监，他过去在哈佛大学教授过扎克伯格有关AI方面的常识。
他说：大家招聘的人都是能 解决问题的能人。
你得筹备好投入工作，做出成就，获得成长。
大家只须看看脸谱网的招聘视频就会了解，激情和真的的革新环境是脸谱网的特点。
有时，人力资源部在招聘主页贴出编码谜题，带有魅惑地邀请申请人：解决编程挑战，得到一次电话面试机会。
加入脸谱网，就要过关斩将 脸谱网的招聘筛选过程很严格。
要加入脸谱网的工程团队特别困难。
申请者第一会得到一系列简单的谜题。
假如他通过了第一关，下面会有更难的编码任务。
在编码面试的时候，不要期待挥挥手就能简单通过。
工程部主任乔斯琳戈德费恩(Jocelyn Goldfein)说，大家否决一位申请者的最一般是什么原因他达不到大家的技术标杆。
通过第二关的申请人会被邀请到脸谱网进行一个系列的四次紧凑的书面测试：两次是纯粹的编程训练；另外两次考验申请者的专业常识，主要考察其解决困难问题和在技术层面开始工作的能力。
有一种方法可以绕过上述招聘环节变成一场公司回收加聘用，即由某人创立的一家公司遭到扎克本人或者他的领导团队关注，进而被回收。
多年以来，脸谱网 已经回收了大约30家公司，其中大多数回收的目的是为了得到最棒的人才而不是商品。
扎克伯格觉得这种吸纳人才的方法物有所值：某个在我们的范围做得极 其出色的人比某个做得很好的人出色得不是一星半点。
他们要出色100倍。
超级好福利留住人才 脸谱网善待我们的职员免费食品、免费干洗，还有其他不少诱惑的福利，但不要误会吸引职员的重点是企业的文化和领导者的远见。
扎克已经转变 了不少工程师。
公司觉得要紧的某些职员，谈话最初时他们就说：不，谢谢，我不感兴趣。
但，扎克会陪同那位大有前途的职员顺着一条小道爬山，走非常长 的路(这种办法从马克的偶像史蒂夫乔布斯那里借鉴而来)。
步行的终点是一座小山顶，景色美不胜收。
登顶的时间恰如其分，这也是扎克登山的升华时刻。
登山 步行完全改变了那位职员的想法，同时此过程中扎克的远见也充分体现了出来。
脸谱网团队成为业界最强的团队不是靠运势，靠的是扎克只招聘最好职员的策略办法。
运用聪明的招聘方案，与公司文化维持一致，吸纳适合的人才。
适合的人并非指具备适合的能力的人，而是指具备正确态度的人。
有的最成功的公司用非传统的，基于优势的招聘办法第一雇用最好的人才，然后再为他们考虑适合的地方。
脸谱网就是如此一个例子，它了解适合的人的价值所在。
有时候，公司雇用工程师重视的是他们的技能和对将来的愿景。
当一个新职员走入办公室，不了解我们的责任是什么的时候，他会被告知如此一句话：四处走 走，看看有哪些问题和机会，并帮助将两者连接起来。
公司鼓励职员围绕他们有兴趣的项目组成团队，由于脸谱网的领导者了解做自己热爱的工作才能做到最好。
这种办法不只保证职员能全身心投入工作项目之中，它同样也会基于职员的聪明才干而不是文凭为他们提供职业成长的机会。
从这个意义上说，每一个人是平等的。
只 要对商品改变有贡献，你就会获得承认和尊重；公司不会在乎你的履历和年龄。
在脸谱网如此的公司，无论你是实习生还是企业的CEO，都能将理念转化成商品。
像素非常重要，脸谱网时间线的一位设计师乔伊弗林(Joey Flynn)说，你在这里可以做什么事情，只须你可以证明你行。
扁平化管理和非传统的职业路径 脸谱网的扁平化管理结构支持那种办法，企业的副总裁极少。
脸谱网的第5位职员马特考勒(Matt Cohler)说：大家致力于将事情尽量扁平化。
大家给职员提供的革新的环境越差，大家落后得就越快。
15安德鲁赞同这一看法：上帝不允许大家消 耗一天的时间却不为明天的脸谱网做好筹备。
你了解不少伟大的公司一直在力争扩大规模，加大自己的文化。
为你的职员提供非传统的职业 路径，它基于职员的贡献和价值表现而非基于他们的年龄或者文凭。
而且，最棒的领导者建议在本行业外招聘员工。
行业外的人能提供全新的视角，重新给公司注 入活力。
史蒂夫乔布斯就是如此的领导者。
他说：麦金塔系统获得巨大成功的一部分缘由在于开发系统的人是音乐家、诗人、动物学家和历史学家，而他们正好 也是世界上最棒的计算机科学家。
雇用最棒人才的最大优势在于你不需要去管理他们。
要给他们权力，不要给他们管理制约。
一般情况下 我在我们的职业生涯见过不少次，经理花费大多数宝贵时间去悉心管理能力最弱的职员，没把足够的时间留给能力最强的职员。
即使最棒的人才无需管 理，他们仍然需要点导者抽出时间与他们讨论看法，需要向领导者展示他们的构想原型，需要建议和指导才能找准前进的方向。
请注意用词是指导，不是命令。
充分信赖职员并给予权力是对他们最大的驱动力。
领导的角色不是参与构想企业的每一条要紧理念，而是创造一个能孕育奇妙看法的环境。
如此的环境不只能保证公司在兴盛时期持续革新，还能帮助公司在面临困境时持续前进。
再举例，英雄所见略同 另一个例子，加里维纳查克(Gary Vaynerchuk)是一位获得过一系列成功的企业家，他把家族的地方酒品专卖店进步成为全国行业的领先者。
他在所著的《感恩经济》(The Thank You Economy)一书中指出同时聚焦客户幸福感和职员幸福感的重要程度：我关心自己职员比关心客户更多，我牵挂客户又比关注我们的呼吸更多。
这是他这样 成功是什么原因。
他接着说：你对待职员好似对待一个成人，这是让他们开心的第一件事。
那意味着，在职员被证明不值得信赖之前，允许他们用自己觉得适合的方 式管理我们的工作。
这种信赖的看法不只融入加里的管理方法之中，也体目前企业的福利上更确切地说，假期时间的政策；或者说，减 少假期的政策。
维纳查克觉得，因为职员的生活方法和生活环境的需要，他们任何特定年份中都可以休长假。
有些人休假时间长，有些则几乎不休假。
结果是一样 的：职员全情投入，持续快乐地待在工作职位，向雇主回报以110%的努力工作。
就是这么简单，就是这么叫人惊奇！你有没听说过不设时限的假期？假如你能 够得到如此的福利，你筹备如何借助它？ 一个真的的领导者培育的不是海量经理，而是海量的领导者。
英特尔企业的市场推广副总裁约翰杰 佛(Johan Jervoe)曾说过：我作为领导者的目的是有朝1日我可以脱离于管理工作以外。
他作为领导者的目的是打造一个强大的、自我延续的团队。
团队有权力作 决策，并且当他不在的时候能发挥领导用途。
这才是出色领导的真的标志！
